Huelga justa o renuncia tacita

Una hipótesis de la gestión Administrativa-Laboral del conflicto medico

Por: Arturo Alessandri Severichz

Haciendo practica de su filosofía de gobernanza, de “gobernar escuchando al Pueblo”, el Presidente Evo Morales, ha asumido la decisión de remitir a la Asamblea Legislativa Plurinacional, la solicitud de derogatoria de dos polémicos  artículos del novísimo Código del Sistema Penal Boliviano ( 205: daño a la salud por mala práctica y el 137: homicidio culposo por medio de transporte), además de la revisión de otros dos, también cuestionados por algunos sectores sociales;  trascendente decisión presidencial, que genera confianza pública, que como una lógica contrapartida, debe concluir la forzada huelga de los profesionales médicos radicalizados, al haberse absuelto su preocupación central.

Sin embargo, de este derrotero, cuyo resultado evidenciara el verdadero carácter de esta movilización, consideramos que conviene analizar y tener presentes los efectos legales y laborales que debieran haber resultado de esta medida de hecho, que además ha puesto en riesgo a la Salud Pública, afectando a los sectores más depauperados de la población.

Esta medida fue declarada oportunamente por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, como una “huelga ilegal”, habida cuenta que NO se cumplió mínimamente el procedimiento establecido en la Ley General de Trabajo, LGT, (Art. 114-115) que la torne legal y legítima, y al contrario se ha constituido en un atentado al Derecho Humano y Constitucional de proteger la Salud y la preservación de la Vida misma.

Esta forzada e ilegal ausencia de los médicos a sus obligaciones profesionales, en los hechos configura una circunstancia de “abandono de la fuente laboral”, que cuando es mayor a seis días, es considerado por nuestra legislación como una RENUNCIA VOLUNTARIA TACITA DEL TRABAJADOR.

Contextualizando esta contingencia legal y laboral, establezcamos que la Legislación Positiva y la Uniforme Jurisprudencia Laboral y Constitucional, han establecido tres modalidades para la extinción de la relación laboral, a saber:

a)   Conclusión del Contrato, sujeto a plazo fijo o cumplimiento de la realización de la obra o finalidad laboral.

b)  El Despido, como acción unilateral ejercida por el empleador, este puede ser con causa justa, si cumple las previsiones del Art. 16 de la Ley General de Trabajo, LGT; o “despido injustificado”, si fuera arbitrario.

c)   La RENUNCIA, como acto unilateral del trabajador, esta puede ser expresa, cuando es manifestada de manera fehaciente al empleador, o TACITA: si resulta del abandono no justificado del trabajador a su fuente laboral, por más de seis días.

Tenemos entonces que el abandono de la fuente de trabajo no es causa ni motivo, para justificar un despido laboral, sino y simplemente la manifestación unilateral del trabajador de terminar unilateral y voluntariamente su vinculación laboral, por tanto: el RETIRO (tácito, en el caso) es una decisión que toma el trabajador, No el empleador.

Esta comprensión normativa, se encuentra establecida en la vigente Ley de 23 de noviembre de 1944, que elimino los incisos d) inasistencia por más de tres días y f) retiro voluntario, del art. 16 de la L.G.T, puesto que, si una persona se retira voluntariamente y ya no es parte de la empresa, mal se lo podía despedir luego. Esta eventualidad fue reglamentada por el D.S. 1592 de 19 de abril de 1949, a ello se suma la uniforme jurisprudencia, destacando la S.C. 0479/2006-R.

En este escenario, el empleador se limita a asumir la decisión de “retiro voluntario y tácito del trabajador” y procede con la “resolución del contrato de trabajo” por decisión unilateral del trabajador de retirarse.

Sin embargo, tratándose de un “retiro voluntario” y no de un “despido justificado”, el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización y otros derechos conexos (primas, bonos). Situación contemplada y normada por el Decreto Supremo 110 de 1 de mayo de 2009 y la Resolución Ministerial (de Trabajo) 447/09 de 8 de junio de 2009

Adecuemos esta hipótesis normativa al caso que nos ocupa:

Una primera constatación es que, dado el sostenido abandono de las fuentes de trabajo por el sector médico, so pretexto de una huelga ilegal, en los hechos se ha producido un RETIRO TACITO, voluntario y unilateral de los trabajadores (…el personal médico).

Segundo: Seria suficiente que las instancias administrativas internas (Recursos humanos, jefatura de personal, etc.) de las dependencias médicas (hospitales, postas, centros sanitarios, etc.), procedan con la verificación de la inasistencia y abandono del personal médico por más de seis (6) días hábiles.

Tercero: Las autoridades administrativas de estas dependencias medicas debían proceder ipso-facto a la “resolución del contrato laboral”, dando por extinguida la vinculación laboral y salvando sus derechos a la indemnización y otros derechos conexos.

Por último, dada la naturaleza que el Retiro Voluntario generado, es un acto unilateral del trabajador, no corresponde instruir proceso o sumario alguno, puesto que han sido los médicos los que tomaran la decisión de desvincularse con su ausencia injustificada y no es el empleador (el Estado) el que despide unilateralmente.

Concluimos que la gestión de este conflicto ha mostrado por parte de las autoridades del Sector Salud, una actitud tolerante y hasta contemplativa, pese a contar con los mecanismos normativos para actuar expeditivamente. Sin embargo, la respuesta del sector movilizado a sido inclemente y despiadada, no con el Gobierno, sino con la población más humilde del país, privada del Derecho Humano y Constitucional de acceder al Sistema de Salud.

 Abogado y Defensor de DD.HH.

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